2009年4月至10月为泰德十周年司庆周期。日前，泰德十年庆典暨文化年会已圆满举行，《泰德基本法》和《泰德企业责任报告》业已颁布，泰德十年的欢庆方式也将“沉静”下来：创新思索，持续学习，勇于实践，进入泰德文化、组织、战略管理专题的探讨阶段。

泰德10周年庆系列活动之：

   时间：2009年6月19日 星期五 下午13：30—17：40
   地点：泰德大厦2F泰德会所

主持人（单部长）：

    尊敬的董事长、泰德同仁，大家下午好！2009年对于泰德来说是一个特殊的日子，它是泰德以30亿规模为基础高中毕业即将走进大学阶段的日子；对于泰德文化管理来说也是一个非常重要的时刻，今年我们制定、颁布了《泰德基本法》并且发布了第一期《泰德责任报告》，泰德的文化管理正在面向专业化，自从今年3月29日泰德文化年会启动以来，我们全体泰德人携手走过了泰德文化故事征集、文化摄影征集、求真创意提案以及《我们创造历史》大型展演。那么从今天开始，我们进入文化、组织、战略管理专题的探讨阶段，今天大家相聚在这里，举行首届泰德文化沙龙，共同学习、研讨《泰德基本法》，研讨文化超越与企业发展，感谢李洪国董事长和各位泰德同仁的光临，泰德历来是一个有着思想碰撞传统的公司，希望今天的泰德文化沙龙既是泰德思想库建设的一个起点，同时也是文化管理向着专业管理发展的一个实践，从今天开始希望今天在座的每一位泰德同仁都能贡献你自己的思考，分享他人的思想，让我们在这里充分地研讨、学习、体验、交流、领会泰德文化管理的创新和发展，从现在开始，我们进入文化沙龙的第一个环节，有请泰德集团副总裁侯玉新做开场报告。

环节一：开场报告

     报告名称：《泰德文化的创新发展：泰德基本法出台始末》
     报告人：   泰德集团副总裁侯玉新
     主要内容：
         泰德核心价值观的变迁历史（2005版、2007版与2009版对比、解析）
        《泰德基本法——三维管理》起草经过说明、感受分享
        （具体内容详见附件PPT）《泰德基本法出台始末》.rar

环节二：分组讨论

主持人：

    谢谢侯总与我们分享了自2005年以来泰德核心价值观的发展以及今年出台的《泰德基本法》起草背景、定位和核心内容，这是为我们的第二个环节，也就是马上要开始的分组讨论提供了一个基础平台，按照大家的报名和后来员工的参与，现在共分七个小组。本次讨论共设三个议题，给大家一小时的时间，每组选出一个组长，在组长组织下，就泰德核心价值观的发展和泰德基本法内容进行充分的讨论和交流，达成共识，然后写在纸上， 讨论结束后各小组组长代表本小组作总结陈述，和全场分享。

讨论议题：

     议题一：如何看待泰德核心价值观的释义从2005年至今的变化过程，与泰德四年来的企业发展历程是 

              什么样的关系？

     议题二：如何看待泰德愿景从2008年到2009年的表述方式变化，这种变化是否反映了泰德在企业如何

              治理上的认识进步？

     议题三：你认为《泰德基本法——三维管理》的出台标志着泰德企业生命体管理理论的初步形成么？

             《泰德基本法——三维管理》的出台将对泰德未来发展产生怎样的影响？

分组讨论热烈场景

成果展示

环节三：小组发言、观点分享

第一组：黄雄
    各位领导、同事大家下午好！下面我代表第一组将我们讨论的结果与大家分享一下。

    总共有三个方面，第一个方面就是核心价值观2009年与2007年变化的讨论结果：一是“真”，09版里多了一个创新，我们理解的创新是，在以前的07版中，创新更多的是尊重、理解客观变化规律，09版在此基础上上升了一个层次，创新性地运用我们理解到的客观规律；二是“细”，细的方面增加两个地方，一个是专业，一个是细度，这种变化，我们讨论认为，公司和人的专业化体现形式有很多，我们理解的泰德专业化更多的是精细化，是我们专业化的核心工具；细度，我们认为度是一个过程，专业化也是一个过程，专业化和细度是永无止境的，是一种追求，在不同的企业发展阶段，对细有不同的专业化要求，有不同的定位，这是我们对“细”的理解。三是“德”，通过对比发现，09版换了两个词，德是灵魂，德是价值观，换成了09版的德是动力、价值，这里有两个词比对，灵魂变成了动力，价值观变成了价值，我们总结为5个字，叫“思想到行动”，价值观是对价值的一种看法、一种评估、一种思想，转化为动力、价值以后就是有好的思想是不够的，我们要从思想走到行动，所以我们对“德”的总结是5个字“思想到行动”；四是“诚”，07版的诚场变为了09版的品牌，我们总结了5个字“无形到有形”，更多地运用无形资产来创造一个有形的价值，与从思想到行动在某种意义上是相通的，以上总结的就是09版与07版核心价值观对比的讨论结果。

    第二个问题关于愿景，包括两部分内容的改变，一个是删除，一个是调整，那就是“德、智、体”从07版删除了，我们也总结了五个字，叫“历史性的扬弃”，用通俗的话说就是说09年之前，泰德处于高中生阶级，这之前阶段，我记得老师总和我们说要德、智、体全面发展，到了大学以后，这种追求已经变成一个必备的条件，已经从一个阶段发展到另一个阶段，这个阶段的发展是积极的，为什么说是积极的？因为是一个历史阶段性的扬弃，这是我们对删除“德、智、体”三个字的理解。09版将“组织”与“战略”进行了换位，我们讨论出两个想法，一个想法是09版中的“组织”的概念是一个大组织的概念，不是07版中组织的概念，是有一个升华。在07版中的组织更多的是一个架构，是制度和流程，但我们在09版的组织里面是一个人与系统的融合。第二个想法是，在这里提到一个生命体的概念，企业和人是一样的，也是有思想的，企业有能力、有做事情的想法，人也一样，是有思想，也是有能力，有做事情的想法，这样就把人和企业划分为三个层面，叫思想、做事和能力，然后根据这三个层面对应三维一体，文化对应的是思想，战略对应是做事情，组织对应的是能力，过去追求的是一种有了思想，就去做事情，但是这个时候有没有这个能力做事情？比如说，小学生有好的想法，当科学家，但是还没有能力当科学家。到09版里文化、组织和战略，思想总是第一位的，这两者是统一的，之后把能力放到了做事情之前，只要我们有了好的思想和做事情的能力，不管是做科学家还是做其它的工作，我们都有这个实力来做，这是我们对愿景调整的讨论认识。

    第三个问题就是《泰德基本法》对泰德未来发展产生的影响，我们六个人总结了六小条，我们觉得最大的、最宏观的、最本质的一个影响和作用是方向和路径。它描述了——“真、细、德、诚”，文化、组织、战略是一个矩阵，它明确了基本法构建了一个严密的、逻辑比较清晰的系统，为泰德以后的发展指明了方向，不仅指明了方向而且指明了路径，我们有愿景还有路径，不仅知道方向在哪，还要知道怎么走，怎么到达这个目标，这是企业从思想到行动的一个框架。第二点回到微观上，更明确了人的发展在企业发展的核心作用；第三点是更明确了外部客户在企业价值创造、泰德未来发展中的作用，我们叫客户导向；第四点是基本法构筑了一个从下到上沟通的平台，文化、组织、战略三维管理，可能说高层管理者对这个理解比较深刻，但是要想由个人能力、小集团能力转化为我们公司的能力就必须要构筑一个平台，使下面的基层人员来了解我们的三维管理是什么，如果有了这个基本法，有了这个浓缩的语言，有了这么一个平台，我们基层人员就有可能融入三维管理，这样我们的战斗力就是无限的；第五点我们叫管理纲要，管理者从上到下有一个管理制度和流程，在这里面我们在制定各种管理制度和流程，同时我们在管理各个基层人员时，有一个参考，我们在不清的时候，我们可以参考我们的基本法，你这样管理方法是否有悖于基本法，如果你违背了，在泰德你就是违法的；第六条我们叫生命体，基本法确定了泰德生命体的管理理念与模式，为什么我们要强调这个生命体呢？通过泰德基本法三维管理 明确提出了未来十年或是更长时间内的泰德核心竞争力，将泰德有限资源聚集在核心竞争力上。这就是我们第一小组与大家分享的讨论结果。

第二组：王峰
    大家好！我代表第二组与大家分享我们讨论的结果。第一个问题，我们想从相对宏观的角度说明变化的过程，我们认为05版的核心价值观，即经过梳理后的“真细德诚”，最初的定位是相当清晰和准确的，这种科学的定义和定位，其本身就决定了它是可发展的，可变化的，是具有持久生命力的，所以从05年到09年才有了这几版的变化。最初核心价值观的确立已经聚焦了泰德的本质，这是第一点。第二点我们认为05年的核心价值观更接近于文化本质的一种理论层面的描述，但是经过从05年到09年企业在发展的过程中，在文化、组织和战略三个层面的践行，泰德核心价值观本身就有一个全面的发展，这就过渡到我们所说的三维管理模式下的对泰德核心价值观的一种描述，我们认为05年到09年泰德价值观的这种变化，体现了两个特点：一是在组织层面，核心价值观体现在从企业家文化到企业家团队文化的发展进程，也是与泰德企业发展相吻合的，从最初创业团队个人的价值到一个团队的价值，从个人能力到团队能力，这么一种进程体现了与企业发展的关系；另外一点就是这种发展变化本身体现了价值观闭环发展的过程，在最初确定泰德核心价值观之后，在企业发展的实践中，无论是从文化、组织还是战略方面，都有各自的行动纲领和实践，这本身对于核心价值观有一个提炼和推动的作用，在这种过程中，经过升华后的价值观对企业三维管理又具有指导作用。

    第二个问题泰德愿景表述的变化，刚才第一小组已经说了，主要是两点，一是文化、组织和战略文字表述中的位置调整，二是去掉了原先表述中的“德、智、体”三个字，正照应了我们这次司庆的主题：我们长大了，反映了我们的成长状态，原先我们是高中生阶段，需要德、智、体全面发展，但是我们现在的提法是泰德长大了，之前的表述反映我们的成长状态不再适合用德、智、体来描述，应用更专业化的表述，所以我们理解就去掉了“德、智、体”三个字。另外说德、智、体本身，从原先表述中，它是等同于企业的文化、组织和战略的，但现在来看， 德智体这三个字并不能包括文化、组织和战略的全部含义，所以这里去掉了德智体三个字。举两个例子来辅助说明一下：一是前些时候TCL进行的国际化的并购，后来并购失败了，原因有很多，但其中很重要的一条就是把公司的战略置于第一位，希望业务有一个国际化的拓展，但是基于不同的国度、不同组织，文化方面的融合并没有作慎重的考虑，以至于组织机体发生了冲突，而不是很好地融合，这是其中一个很重要的原因。另外有一个小例子就是人练武功，某些人练武功是为了掌握强悍的功夫，可以理解为练武功的战略取向，但是说练武功的一个最终目的是强身健体，是对肌体的一种塑造，如果说没有这个前提，一味去强调练这样或那样的功夫，很容易走火入魔练上邪功了，所以说把组织提到战略的前面，是想强调企业机体健康，这种长期健康是很重要的，作为战略主要是指企业一个阶段性的目标。

    第三个问题，答案是肯定的。《泰德基本法》的出台是正确地反映了泰德生命体管理理论。关于对于泰德未来发展的影响，我们讨论有这样几条，第一个是基本法为泰德今后在文化、组织和战略方面的工作提供了一个基本的指导原则和发展方向；第二点就是对泰德制定各项管理制度和流程提出了一个指导原则；第三点是唐总提出来的，对于泰德日后确立和塑造在煤炭流通行业或者说供应链管理领域的领军者地位，是一种可操性的武器或是一种可指导的纲领性文件。

第三组：阎涛
    尊敬的董事长、尊敬的各位领导、同事们，大家下午好！首先感谢前两位同事的精彩分享。我代表我们团队的五个人对刚才讨论的结果跟大家进行分享。

    第一个问题如何看待企业核心价值观从05年至今的变化过程，这个变化过程与企业四年的发展历程是有什么样的关系？在这个问题上我们主要有三方面的观点：一是企业的核心价值观和企业四年的发展是相辅相成、相互映证的，应该讲企业的核心价值观引导了企业这么多年的快速成长，同时企业的快速成长也是对企业核心价值观的一种验证，它们互相推动着共同发展，这四年我们企业核心价值观的变化正是通过我们四年的生产和管理实践中映证出来的；二是企业的核心价值观是从朴素、传统的价值观逐步向严谨、精炼、系统化的价值观转变。应该讲我们的文化是原生态文化，不是拍脑袋想出来的，或者说是在借鉴别人的基础上总结出来的，而是我们前期的创业者和在座的各位，通过自己辛苦的努力，他们实际上是按照这种文化在做事情，在这种基础上我们初期可以是从企业内部去探讨“真细德诚”的一种做事的方法和态度，而现在我们是逐步地结合内、外部发展去多维地思考，去探讨我们周围的真理是什么样子、我们应该具备什么样的世界观，在这种世界观下我们应该具备什么样的方法论、诚场和企业利益的分配关系。第三点也是按照第一种方式对“真细德诚”进行了解剖。从个人角度，我们认为“真”在早期的时候是一种世界的客观规律，逐渐地演变成我们的世界观，反映了泰德的成长过程，我们最初是认知客观规律，而到今天探索出客观规律是什么，按照今天中国煤炭流通行业的格局和流通市场的行情，我们认为在未来煤炭供应链管理是我们的一个方向，在这一探索的过程中形成了我们的价值观以之作为指导。细也是同样的，早期探索的“细”可能仅仅是做事情认真的细致、细度的一种方法，而没有形成理论性的东西，而今天可以是探讨专业化和泰德化的一种供应链的管理，这就是一套理论的方法，我们如何去实现我们的价值观，就是通过专业化和泰德化的供应链管理。同样“德”早期的时候我们认为是一种品德，去探讨对于员工和客户我们的利益到底放在哪里，今天其实泰德想得很清楚了，我们在三维一体的陈述中已经把员工利益、客户利益、股东利益和社会利益四者排布得很好。同样的“诚”，我认为这是泰德变化最快的一点，早期泰德在“诚”这个问题上很多时候是一种商人与商人之间的诚信和互信，而今天来讲我们已经建立起一个诚场，应该讲泰德将自己定义为一个煤炭供应链管理，其实难度很大，我们是站在前沿的方位，将来我们面对的客户可能是大型的国有电厂，他们在这些先进的管理理念面前可以讲是很传统、很固有的，这就要求我们不仅仅需要一种专业化的内在体制，同时也需要伴随着这种发展形成一股力量，逐步去宣传和推广煤炭供应链的思想。这三点构成了我们对第一个问题的看法。

    第二表述方式的变化在企业治理上是如何体现，这个问题我们和前两组的观点是一致的。一方面在战略和组织位置的互换，另一方面是在于“德、智、体”三个字的删除。首先从形式上泰德从朴素供应链发展到我们已经长大了，已经是大一的学生了，我们不能再去探讨“德、智、体”这种基本的东西；其次更主要的是在于战略、组织与组织、战略这方面的变化，在这个问题上我们认为反映了泰德在公司治理上的一个思想发展的过程，泰德的发展从朴素到专业，在公司治理这个问题上我们知道有许多企业，比如说一些优秀的企业，他们可能更多的是战略导向，很少有企业以文化为导向，而泰德在探索的过程中，实际上追求的不仅仅是一种战略上的胜利，而追求的是为社会创造一个优秀的组织，同时这种组织它承载着泰德的优秀文化理想和文化信仰，在这种前提下，我们自然地将文化和组织放在前两位，至于战略只是我们在建立了泰德世界观、企业文化和企业组织的基础上，为了实现我们的世界观而进行的阶段性调整，有可能这段时间我们是做煤炭供应链，有可能下一阶段我们是做碳管理， 可能有更高的理想，这个过程是变化的，但前提条件是我们的文化和我们的组织在固有的基础上而进行的变化，这是三者排布的关系。

    第三个问题我们分两部分，第一部分由我陈述，第二部分由侯总与大家进行分享。首先我们认为《泰德基本法》的颁布标志着泰德企业管理理论的初步形成，为什么这么说呢？因为我们知道企业管理理论有很多种，包括核心竞争力、科学管理理论等，它们在探讨什么问题？其实就是在探讨企业利益如何分配，这就映射了三个问题，一个是为什么办企业？第二是为谁办企业？第三个就是如何办企业？我们在《泰德基本法》中已经清楚地陈述了为员工、客户、股东、社会创造价值，也就明晰了我们为什么办企业这个问题；那么为谁办企业实际就是在阐述一个利益分配的问题，作为这些利益群体，他们之间的位置是如何排布的。首先员工是第一位的，客户是第二位的，第三位是股东，第四位是社会；如何办企业实际上就是企业的内部管理流程和方法，这其实是方法论的问题。因为我们解答了这三个问题，所以说《泰德基本法》的颁布标志着泰德管理理论的初步形成，下一步的目标可能是在如何办企业方面进行更深入的探讨，实际上《泰德基本法》明确了企业未来发展的行为准则和员工个人的道德方向以及以什么样的价值观去做事情，所以说这三点构成了我们对第一部分问题的一个解答，第二部分问题请侯总为大家解答。

侯总补充：

    我做一点小的补充，就是关于讨论题三的第二问，基本法的出台会对泰德未来产生什么样的影响，我想至少可以总结这么三点：第一点叫科学发展，所谓科学发展，我们说一个组织、一项事业的发展要想长期成功，它一定是理论与实践相结合的，过去我们都学过一点哲学，我们从哲学的角度来说，没有理论指导的实践是盲目的实践，同样没有实践的理论是空洞的理论，成功的事业和组织一定是理论和实践互相结合、互相映证的、共同地发展，所以说基本法的出台是泰德初步形成了富有自己企业特色的管理理论，那么从过去的发展历程来看，我们说就本身讨论核心价值观和企业这四年的发展相互关系时，大家基本上也是这样认为的，我们的基本法就是核心价值观的全面下落，持续深化和创新发展，因此说它是我们泰德富有特色的管理理论，有了这样的理论做指导，我们可以相信在下一个十年乃至更长的时间，理论和实践实现良性互动，实现企业的科学发展。

    第二个叫安全发展，所谓安全发展，我们在基本法中提出了三维管理是企业的全面风险管理，安全发展想说的就是如何能保证企业在发展的过程中去规避系统性风险，这里我们说的是系统风险，不是单一风险，单一风险可能有很多，比如说投资会有风险，会有财务风险、运营风险，会有各种各样的管理风险，但是作为企业发展来讲，它还会有一种系统风险，这种系统性的风险靠什么来防范？我们说靠《泰德基本法》来规避和防范，使我们能抵御企业发展的系统性风险，实现安全发展。

    第三来讲，可以总结为可持续发展，现在都讲可持续，问题是到底怎么样才能可持续，我们讲三维管理说这三维叫文化、组织和战略，这个事实上是不需要讨论的或者说它不是泰德的发明创造，因为这几年我们在接触各类管理咨询公司，国内一线的文化类、管理类的咨询公司，我见了很多，基本上和这些咨询公司的主要负责人都打交道，大家公认的一个事实就是文化、战略、组织或者有的咨询公司叫人力资源，就是企业最本质的三个要素，所以这一点是大家公认的，但接下来问题就来了，三者之间究竟是什么关系？就是刚才阎涛代表我们小组发言所说的，你是什么导向的问题，比方说世界500强是战略、组织、文化，是以战略为导向，战略决定一切，制定了一个全球性战略之后开始调整组织，组织完了之后变革其核心价值观，但是我们能不能说因为我们的战略从第三方流通服务商变成了煤炭供应链管理再变成碳管理，我们的核心价值观就不是“真细德诚”了，这事好象不太能想像，这就说明我们和他们有本质的不同，不同就在于我们是文化、组织、战略，他们是战略、组织、文化，所以来讲怎么样能可持续，其实根本决定于你怎么去看待、处理、排布这三个本质要素之间的相互关系，所以我们在基本法里表述它是辩证三维一体的关系，说白了你光有一维、二维也是不行的，你三维都有，你处理不好三维之间的关系，也是不行的，你只有形成理论的框架，然后在框架之下去不断地丰富和发展一些核心的、基本的管理理念，你才能够指导这个企业的长期可持续发展。

第四组：李丹

    各位领导、同事大家下午好！我是配煤研究部的李丹，在刚开始讨论的时候问了一下我们组的组员，发现我是来泰德工作时间最长的，已经有一年零一个月的时间了，最短的只有一个月的时间，对于旧版和新版的核心价值观谈不上深刻的认识，但是从另一个角度讲，不深刻的认识也是我们对它有一种更直观的认识。经过我们的讨论，我们最大的感受就是我们新版的价值观虽然只改动了几个字，但是它却使“真细德诚”这几个字从我们公司的墙上、从公司的网站上、从宣传资料里等等走了出来，走了下来，走到我们员工的心中，走到了日常工作中，经过员工对新版的“真细德诚”的学习，他们更清楚地知道了为什么要做以及要怎么做，要做到一个什么程度，比如说责任，通过责任和使命知道了我们为什么去做，通过“细”和“德”我们知道我们应该去创新和专业化，我们应该去做泰德化，去做自己的东西；至于“诚”，我们是从诚出发，首先要互信，对公司要忠诚，最后我们要实现我们的诚场，实现公司的愿景。简单说新版的价值观更具有现实的指导作用，这是我们对价值观的一点简单认识。

    第二问题由我们组的另外一名同事来做讲解，那么我来谈一下我们组员对基本法的一点认识，主要有三点：首先这个“法”字非常有份量，作为“法”是公司的基本法，说明是公司统一的、一致的和需要员工去遵守，而且要去维护的东西；第二作为基本法它表明公司对于贯彻三维一体的管理，文化、组织、战略管理的决心；第三基本法作为一个框架，作为一种基准，以后需要不断延伸和丰富，这也是需要我们每一位员工不断努力去维护和创新的。这是我们对第一和第三个问题的一点看法，下面请我们组员继续讲解第二问题。

辛凯补充：

    我是对第二个问题的直观感觉比较多一点，同时对于第一和第三问题需要与过去作一种对比，所以由相对比较老的同事来讲解，所以我们组将这三个问题分成两部分来讲解。我是审计部辛凯，是新来的员工，刚来公司不是很长，而且对有些同事的面孔还比较生疏，但通过这样的活动，我觉得我们还是离得很近的。我先讲一下三维一体的企业愿景，以核心价值观为中心的三维一体，从我主观的一个理解，我认为文化管理、组织管理、战略管理是围绕在核心价值观周围，它们三个之间是有着辩证统一的关系，首先它们是相互区别的，各自成自己的体系，各自有各自的特点，它们之间又不是割裂开的，通过核心价值观这样一个无形的影响，使得它们之间有着某种联系，是辩证统一的关系，这种结构相对来说比较合理，比较牢固地形成一个统一整体，它们之间有着紧密的联系，这种联系靠的就是“真细德诚”核心价值观，我想最本质的东西就是核心价值在三维管理中所起的微妙变化和作用。

    其次我是对文化、组织和战略管理的三个方面的顺序，对我来说有一个比较直观的理解，这样一个自上而下的组织框架文化管理、组织管理和战略管理更符合逻辑性，首先是说思维逻辑比较符合，对于文化来说是一个认识世界、认识事物本质规律的一个基础、一个想法，所以有了它之后才会有改造世界的过程，作用于某件事情，使它能够完成这个过程，最终实现它的目的，这样的顺序很符合逻辑思维的惯性；其次从另外一个角度来说，它在我们的平衡计分卡里也有逻辑顺畅的感觉，从文化来说，它更像平衡计分卡里的学习与成长维度，需要我们每个人、每个部门和每个组织都需要掌握什么样的技能去达到这样一个流程，构造这样一种结构，通过这种流程和结构去满足我们客户的需求，从而为组织提供最大的效益，为股东提供最大的利益，这与常规的逻辑思维方式是相近的、统一的，从一个新人的理解上来说，使我们很快就能理解这样独特的想法和泰德这种独特的文化，很容易能理解三维管理的内在本质东西，同时在它们三个管理空间中还会有“真细德诚”核心价值观的具体体现，换句话就是核心价值观是三维一体的本质，三维一体是核心价值观的外延表现形式，它涉及到一些方法论和更高的角度去考虑问题，在每一个层次上就需要对“真细德诚”的理解，核心价值观在不同的层次管理所起的作用和逻辑上的思维，组成一个辩证统一或是一个比较牢固的整体，这样一个整体构建了泰德独特的文化。泰德企业这样一个独特的灵魂，我感觉是人与人的区别、企业与企业的区别，它的本质不在于表面化，而在于它的灵魂，它独特的地方，与其它企业不同的地方，它会有自己的想法、自己的理想，为理想去奋斗、去努力，这和一个人是很相似的，喜欢一个人或是寻找自己的爱人，应该是喜欢他（她）的灵魂，如果喜欢一个企业的话，我相信也是因为它的灵魂能感染你，和它有一个共性和统一，和它在灵魂深处有一个交汇，这样才会很幸福，企业把员工放在了一个比较重要的位置，对员工来说是一种很幸福的事情。首先说企业文化、组织、战略管理、学习与成长或是组织构建等都是和员工离不开的，而且在每个员工实现共同愿景的过程中，每个员工的自身价值也得到了体现。这是目前为止，我对泰德文化的一点理解，我觉得以后不管是工作还是学习中，会更加持续学习其内涵和外延，更加有系统地去了解。

第五组：迟鹤

    先做一下自我介绍，可能有些员工还不认识我，我是第五组的迟鹤，我们这一组都是老员工，比如崔总和张莉，我也是07年的中老员工，所以我们对“真细德诚”的理解与前面员工所说的基本上是一致的，但我想从另一个角度去讲，对于一个新员工一进公司应该首先看到的是《泰德基本法》，为什么呢？因为《泰德基本法》是你在这个公司里所有的思想准则和行动指南。你在社会上也许是一个游离的细胞，但是泰德，我们把泰德看作是一个生命体，这个生命体就叫做文化、组织和战略，对应是信仰、躯体和人生目标，就是说当你进入泰德这个生命体以后，你必须要富有乐观的精神、学习和创新的精神，并且永远保持一个积极的学习态度，所以你才能成为泰德生命体的一员。核心价值观一切以“真”为基础，“真细德诚”一切以“真”为基础，这个基础就是遵循客观规律，这个说起来应该是哲学上的辩证法，哲学辩证法叫对立统一、否定之否定，我们在看待泰德一切事物的时候，都应以“真”遵循客观规律为基础，这是刚才崔总提出来的观点。

    对企业发展各个阶段基于对“真”的分析，从而为文化、组织、战略的调整提供理论基础，针对企业不同发展阶段不断地调整战略。说到这个阶段，我们考虑到企业发展的历程，因为当时董事长也跟我们说过，从骑自行车找烟囱开始，如果说把泰德这个生命体最开始的生存环境比喻成海洋的话，也许当时的泰德就一片漂在水面上的树叶，被这个市场所左右，来回地波动；到2005年，即进入高中生阶段之后，企业家这个团队成立了，职业经理人加入之后，我们这个企业应该说已经逐步形成它的生命体初级阶段，这时候我们修订了“真细德诚”的内涵，为什么修订这个内涵？就是为了更好地适应企业当时生存的环境，面向未来。目前，根据我们小组的研究结果，我们觉得是从青少年阶段向青壮年阶段转变，也就是说对于一个新员工来说，应该认识到我们泰德现在正在从青少年阶段向青壮年阶段发展的过程中，整个《泰德基本法》对于未来的指导方针，集中体现在以物流行业振兴为契机，实现供应链管理，因为供应链管理是泰德的核心目标，以流程为组织能力建设的核心，整合和优化资源，战略管理齐头并进，成长、风险和品牌管理，具体来指导各部门的工作，也就是说以后大家工作再面对各种各样的问题，一定要静下心来看一看我们的基本法，应该说在基本法里能发现很多问题点，也能够找到很多解决问题的办法。

第六组：季鹏飞

    尊敬的董事长、各位高管和同事，大家下午好！我叫季鹏飞，来自财务管理部，刚到企业两个月的时间，在我们那组像我一样的新员工还有其他三人，虽然我们来企业时间不长，但是我们对泰德文化都有一些心得，下面与大家分享一下我们组讨论的成果。

    首先我想说的是企业的文化与人的文化，我相信是有一种共同点的，这种共同点就是如果你想形成自己的文化或者是想形成自己的素质，一定是要不断地学习积累、不断地思考总结，并把思考总结的结果付诸于实践行动，那么作为企业的文化来说，泰德做得无疑是非常好的，别的不说，像这种围坐在一起，以沙龙的形式讨论文化的这种制度，我以前是从来没有参加过，也确实增长了我的见识，我也想借此机会表达一下我对董事长、对各位高管、对泰德文化建设者所付出努力的一种谢意，谢谢大家！

    我想先从泰德文化07年到09年这种变迁说起，我们组经过讨论之后，一致同意在泰德文化“真细德诚”这四个字中，“真”和“诚”的含义变化是比较小的，也是泰德做得比较好的，“德”的含义从内德员工、外德社会的含义上升到“德”是泰德的动力，要致力于为企业的利益相关者创造价值，这个含义变化也是不大的，唯一变化大的是“细”字，“细”字的含义是从细致、仔细上升到了细度，这也体现了我们泰德人对“细”的追求不断深化，为什么会出现这种原因？我也思考了一下，我自己的总结是“真”、“诚”和“德”这三个字想要做出来、做好几乎是不会受到其它外部因素的干扰，也就是说无论人还是企业做到“真”、“诚”和“德”，如果他能做出来的话，一定是发自内心的，那么“细”就不一样了，尤其是一个企业，从细致、仔细到细度，在细的过程中做到严谨、细致、周密，我觉得是需要制度来保证的，那么制度的保证更需要一种良好的监督体制、良好的奖优罚劣体制的保证，正是由于泰德不断发展壮大、业务不断发展壮大要求我们这样做的，这种制度的不断建设也是一个企业要想做大做强、基业长青一直都要追求的东西，这就我们对第一个问题的一点心得体会。

    第二个问题就是泰德愿景表达方式的改变是不是意味着泰德在自身不断思索方式上的进步呢？我想答案是肯定的。泰德愿景表达方式的改变肯定是符合企业发展要求的，那么在企业成立之初，生存肯定是企业的首要目标，所以要把战略、把企业如何能赚钱、如何独立生存、如何能盈利放在首位，这是无可厚非的。但是难能可贵的是随着公司的不断发展壮大，企业从长远发展角度考虑，把组织和战略的位置互换了，真正体现了文化、组织和战略的这种层层延伸。《泰德基本法》也是我所听到的一个比较新鲜的事物，《泰德基本法》是泰德发展史上阶段性的里程碑，这个是毫无疑问的，也会为泰德今后十年的发展提供指导性纲领，因为基本法既为员工制定了开展工作的基本准则，也为泰德制定了各项管理制度、流程提供了依据，它一定会不断地引导泰德向专业化、精细化迈进。我们组经过讨论，觉得给《泰德基本法》提出一个小小的建议就是基本法也要随着企业发展不断创新和完善，为泰德企业基业长青保驾护航。由于我们来企业时间不长，所以对文化暂时理解到这里，感谢各位领导多多指导。

第七组：宋星若

    各位同事大家下午好！作为最后一组来汇报的原因也是因为我们这一组有着特殊的资源，但是这个资源对于我们组来说最大的优势就是帮助我们梳理了这三个问题，同时也是帮助我们更好地理解基本法。因为从我们的层面看到可能是文字，但是在这个过程中通过董事长的讲解，我们更多看到了一些实质。

    我们的讨论过程是从第二个问题开始，然后转到问题一和问题三，我们停留时间最长的是问题二和问题三，这个可能也是一个逻辑的过程，问题二来讲，前面的同事其实从黄雄开始就已经回答了这个问题，我就不再赘述，但是这里面我想提到的是，董事长做了一个经典的总结，首先这种变化，这种文化、组织、战略和文化、战略、组织这种调整，其实它的根本原因是什么？是我们把企业当什么看，可能这个对于我们来讲可能更多地是熟悉“拿企业当人看”这句话，但怎么理解，就是说对于人来说，文化、组织、战略这样一个过程，其实没有优先级的概念，而是一个结合的概念，那么从逻辑上来讲，组织是一个基础，文化、组织、战略这样一个结合就更像是一个人的管理，而不是传统意义上的以某种意图为导向的管理，这个可能是泰德最创新的本质之一。

    我们的第二本质，一个创新点就是取消“德、智、体”标志着泰德的成人化，这一点和大家达成了高度一致，就是所谓高中毕业了，我们泰德长大了，那么怎么理解这个长大？从现在开始需要承担更多的社会责任，我们要理解好16岁还是18岁这个阶段。回到问题一泰德的核心价值观，从05年、07年到09年这样一个衍变的过程，引用董事长一句话就是核心价值观是泰德发展的内核，是核心动力，泰德核心价值观的这种变化可以看出三方面的信息：首先是泰德本身变化太大了，已经触及了企业发展的核心，无论从业务规模、组织架构还是管理模式都拉伸了这种本质性的变化，因此我们的核心价值观也需要这种跟随性的改变或者说是一致性的改变，这是从企业外部看到的一个表象，那么从我们内部来讲，既然“真细德诚”的第一个字是“真”，是核心价值观的核心，我们需要表达一个观点就是认知是相对的，变化是绝对的，或者说我们在一直追求这种对客观世界的真实理解，其实是一个不断探求的过程，因此我们的核心价值观就需要进行一个改变，随着时代演变而发生的变革；第三点就是说我们现在09版的表述更加专业、更加清晰，而且更易于理解，和我们这种行业内外的口径是相一致的，把我们的核心价值提到了一个更高的层面。

    第三个问题我们的结论可能和大家不太一致，就是说我们三维管理的出台到底算不算一个生命体理论的初步形成？我们组讨论的结果是不算是形成，而算是诞生，所谓形成可能更多的是成为一种体系、成为一个得到广泛认可的生命体，是一个被认知的事物，而我们现在是一个巨大的创新，是整个行业的一种创新，可能更多地我们把它定义为诞生而非形成。接下来它的影响可能前面大家已经说过了，但这里面我觉得还是引用一下我们组的观点，首先是解决了中国企业一个决策的瓶颈，就是说这是战胜一个人的管理问题，其实我们中国这种优秀的企业、英雄型的企业也是一种英雄型的管理，怎么样来突破这种瓶颈，其实我们给出了一种很核心的解决方案；第二就是说一个创新的企业思想统一的过程，这个过程刚才侯总也给大家介绍了，是从13400字到6000字再到1500字，这样一个频繁改变的过程，可能在这个过程中交汇的是各种各样的思想，但最终得到的结论是大家公认的结果，这也是企业家这个团队集体智慧的结晶；最后就是提供一个进一步发展的平台和基础，就像大家所提到的我们是得到一个3×4的矩阵，我们先把一些单一维度的东西变成了一个面，那么接下来泰德要做的就是从面到体的提升，大家可以看得到我们的愿景解说部分，其实已经给出了这样一个体的概念，其实就是说我们风险管理、成长管理和我们的品牌管理，将会建设在这个二维矩阵之上，使泰德变成一个更加庞大有实力的企业。

热心听众

记录整理：程虹

  编  辑：王峰

  摄  影：付鑫